Demografia ostatnich dekad w Polsce i sytuacja postpandemiczna wymusiły pewne zmiany na rynku pracy.
Polska w ostatnich latach odnotowuje niespotykany wcześniej napływ zagranicznych pracowników, studentów i nowych mieszkańców. Oficjalnie według Zakładu Ubezpieczeń Społecznych w Polsce jest już ponad 1,2 miliona cudzoziemskich pracowników, a wegług GUS liczba cudzoziemców przekroczyła już 2 miliony. A ponieważ jesteśmy starzejącym się społęczeństwem i liczba obywateli polskich spadła do 37,6 miliona, cudzoziemcy stanowią już 5 procent naszego społeczeństwa. Wśród najliczniejszych grup cudzoziemskich znajdują się:
-
Ukraińcy,
-
Białorusini,
-
Niemcy,
-
Mołdawianie,
-
Rosjanie,
-
Indusi,
-
Gruzini,
-
Wietnamczycy,
-
Turcy,
-
Chińczycy.
W tej pierwszej dziesiątce narodowości pojawiają się przedstawiciele minimalnie dziesięciu większych kultur, choć warto zaznaczyć, że zróżnicowanie kulturowe Rosji, Chin i Indii, czyli trzech „gigantów zróżnicowania kulturowego” sprawia, że liczba kultur i religii potencjalnie (tylko przy tych pierwszych dziesięciu krajach) sięga ponad dwóch setek lokalnych kultur.
Dodatkowo wiele firm zaczęło pracować w formie zdalnej, co stworzyło impuls do modernizacji wewnętrznych procedur i mechanizmów związanych z kontaktami z klientami i usługodawcami oraz uświadomiło pracodawcom i menedżerom ogromne możliwości, które otworzyły się
przed nimi wraz z przejściem do sieci. Poszukiwanie specjalistów nie ogranicza się już do jednego
miasta, regionu, czy kraju. Dla pracowników jest to również interesująca zmiana. Miejsce zamieszkania może, ale nie musi być takie samo jak miejsce pracy, a pracownicy mogą pracować z każdego zakątka Ziemi, do którego dociera internet. Statystyki dotyczące migrantów nie obejmują zatem tych, którzy przebywają w Polsce krótkoterminowo lub bez wymaganych dokumentów i zezwoleń oraz wielomilionowej rzeszy zagranicznych współpracowników polskich firm, zagranicznych pracowników korporacji, które mają siedziby także w Polsce, ani cudzoziemskich pracowników centr obsługi, które mają biura w Polsce, ale pracują zdalnie z innych obszarów świata.
W zakresie współpracy międzynarodowej polskich firm warto zauważyć, że według Polskiego Instytutu Ekonomicznego co szósta polska firma usiłowała przynajmniej raz podjąć współpracę z partnerem zagranicznym w zakresie B+R (Badania i Rozwój), a Polska jako kraj atrakcyjny dla inwestowania, szczególnie w obszarze outsourcing zadań i offshoringu zleceń przeniosła się w ostatnich latach z 16 miejsca na 9 (ogólnoświatowo). Ostatnie całościowe dane mówią o ulokowaniu w Polsce 470 niepolskojęzycznych centrów obsługi, które zatrudniają 128 tysięcy osób na terenie Polski. Wśród firm, które przeniosły częściowo swoje centra obsługi do Polski są m.in. Affiliated Computer Services, CBRE, IBM, Electrolux, Shell, Capgemini, HCL, ACS, HSBC, France Telecom, Hitachi, Hewlett-Packard, Infosys, General Electric, Motorola i należące do IBM – R&D Center. Jednocześnie portal Clutch wylicza (w czasie rzeczywistym) setki firm, które choć mogą mieć polski kapitał, częściowo polską kadrę i operują częściowo na terenie Polski,
proponują w rzeczywistości usługi pracowników z całego globu, których z Polską łączy tylko umowa o pracę i najczęściej polski manager lub współwłaściciele spółki. Te firmy także nie wliczają się do statystyk dotyczących migrantów, bowiem ich pracownicy świadczą pracę poza granicami Polski.
Tymczasem zachodzi tutaj jeszcze jeden proces. Zapotrzebowanie na wewnętrzną siłę roboczą wzrasta – Polska jest krajem borykającym się z problemami demograficznymi – obecnie już co trzecie przedsiębiorstwo zderzyło się z niemożnością dalszego rozwoju wynikającą z braków kadrowych. Dane Dziedzinowych Baz Wiedzy (DBW) podają, że w grudniu 2020 r. stan ludności w Polsce wynosił 38 137 804 osób i zgodnie z prognozami w najbliższych dekadach będzie on spadał. Już w 2024 r. liczba ludności spadła do 37,6 miliona mieszkańców. Ostatecznie w dającej się predykować przyszłości, w 2050 r. wyniesie 34 817 385 osób, co oznacza spadek o ponad 3,3 miliona osób, przy czym spadek liczby osób w wieku produkcyjnym sięgnie aż 1 536 559 osób, choć warto zaznaczyć, że w ciągu najbliższych dekad znacząco może zmienić się definicja “wieku produkcyjnego”, zmniejszając ten ubytek (być może już niedługo pracować będą także 70
lub nawet 80- latkowie). Dane DBW uwzględniają nasilenie procesów migracyjnych przy jednoczesnym dalszym spadku dzietności i starzeniu się społeczeństwa. Specjaliści rynku pracy wskazują, że w 2030 r. pracodawcy będą mieli problemy z obsadzeniem co piątego stanowiska pracy. Dodatkowo w najbliższych latach rocznie będzie przechodziło na emeryturę około 200 tysięcy osób więcej, niż będzie wchodziło na rynek pracy. Oznacza to, że Polska stanie się krajem wielokulturowym już w ciągu najbliższych trzech dekad, a wszelkie próby odwrócenia tego trendu skazują Polskę na porażkę ekonomiczną. Utrzymanie obecnego poziomu życia wymaga jeszcze intensywniejszego otworzenia się na imigrantów, bowiem uwzględniona w trendach DBW migracja ostatnich lat najwyraźniej nie jest wystarczająca do utrzymania obecnego stanu zatrudnienia, życia, dochodów i zastępowalności pokoleń na rynku pracy.
W 2021 r. Polska przesunęła się na pierwsze miejsce wśród krajów Unii Europejskiej o najniższym poziomie bezrobocia. Rąk do pracy zaczyna brakować we wszystkich zawodach, nawet w zawodach niewymagających wysokospecjalistycznego wykształcenia. Co istotne, w pierwszym kwartale 2023 r. 45% firm pozytywnie oceniało wpływ zatrudniania obcokrajowców na gospodarkę, a 63,3% było zainteresowane zatrudnianiem cudzoziemców . Jednocześnie, już pod koniec 2020 roku znacznie zmalał odsetek pracowników pozytywnie oceniających wpływ pracowników innych narodowości na kondycję polskiej gospodarki, kondycję firm i warunków pracy, choć wciąż 39% zatrudnionych było zdania, że pracujący w naszym kraju obcokrajowcy mają korzystny wpływ na gospodarkę. Spadek przychylności wobec cudzoziemców wśród pracowników szeregowych wynika najprawdopodobniej z faktu, iż w 2021 r. planowane rekrutacje tylko w 12,8% dotyczą kadry zarządzającej, w 36,9% pracowników średniego szczebla, a aż w 69,5% dotyczą pracowników niskiego szczebla, co mogło przełożyć się na poczucie zagrożenia przez szersze grono pracownicze.
Tymczasem bez dalszego umiędzynarodowiania rodzimych firm będą one stopniowo tracić na konkurencyjności na tle wieloetnicznych firm operujących w krajach sąsiednich i w Zachodniej Europie. Niechęć do pracowników z zagranicy wynika zatem przede wszystkim z większej konkurencji na rynku pracy (38%), choć ta jest i tak stosunkowo niska przy tak niskim poziomie bezrobocia. Na dalszych miejscach znalazło się zróżnicowanie wyznaniowe (28,9%), inna
mentalność (20,8%) i bariera językowa (8,1%).
Wszystkie te punkty zapalne w polsko-zagranicznym zespole da się ugasić dzięki kompleksowo zaplanowanej i wdrożonej strategii zarządzania międzykulturowością. Współczesne środowisko pracy w Polsce jest coraz większym wyzwaniem dla pracodawców, pracowników i menedżerów. Inne zasady komunikacji i zarządzania odnoszą się do jednorodnych kulturowo zespołów, w których duża część komunikacji jest zautomatyzowana i prowadzona jako "domyślna", a inne zasady są generowane przez środowisko wielokulturowe. Warto w tym miejscu zaznaczyć, że “zarządzanie” użyte w nazwie kwalifikacji, odnosi się zarówno stricte do zarządzania międzykulturowością (CCM, czyli Cross-cultural management), jak i facylitacji i zarządzania zasobami ludzkimi w sytuacji międzykulturowej i wielokulturowej, a więc także do mediacji, coachingu, doradztwa i mentoringu. Każda osoba i grupa ma własną dynamikę komunikacji i zarządzania, co jest wynikiem interakcji wszystkich kultur tworzących zespół. W wielokulturowej firmie istnieją nie tylko inne mechanizmy komunikacji związane, na przykład z zarządzaniem informacjami i przekazywaniem informacji, ale także innymi zasadami rekrutacji i dołączania nowego pracownika, który musi znaleźć się w kulturze nowej firmy, a jednocześnie musi pasować do zespołu, który przedstawia synergiczne zderzenie wielu kultur i zwyczajów.
W związku z sytuacją na rynku pracy i sytuacją demograficzną w Polsce, w ciągu najbliższych trzech dekad dojdzie najprawdopodobniej do reorientacji rodzimego rynku na coraz ściślejszą współpracę nie tylko w granicach kraju, ale także transgranicznie, a niedobory na rynku pracowniczym wymuszą wprowadzenie szerszej grupy cudzoziemców do polskich firm. Postępować będzie także umiędzynarodowienie usług, co sprawi, że coraz większa grupa polskich pracowników i managerów będzie pracować w wielokulturowych zespołach. Kwalifikacja „Komunikacja i zarządzanie międzykulturowe” będzie zatem niezbędna na rynku pracy – zarówno w małych zespołach w rodzinnych firmach, które zechcą (lub zostaną zmuszone przez sytuację na
rynku) zatrudnić obcokrajowców, jak i w średnich przedsiębiorstwach, korporacjach, uczelniach (ten trend jest już zauważalny), w administracji publicznej i samorządowej oraz służbach mundurowych i szeroko pojmowanej edukacji i opiece medycznej. Wszyscy pracodawcy prędzej, czy później zetkną się z zatrudnianiem cudzoziemców oraz z nowymi wyzwaniami wynikającymi z kontaktu międzykulturowego w miejscu pracy. Zapotrzebowanie na kwalifikację stanowi odpowiedź na bieżące oczekiwania pracodawców oraz podmiotów funkcjonujących w środowisku międzykulturowym i wielokulturowym. Zapotrzebowanie na kwalifikację potwierdza także duża liczba osób zainteresowanych taką tematyką szkoleń.
Źródła:
GUS, Populacja cudzoziemców w Polsce w czasie 04.06.2020 r. COVID-19, red. M. Baręsewicz, 04.06.2020,https://stat.gov.pl/statystyki-eksperymentalne/kapital-ludzki/populacja-cudzoziemcow-w-polsce-w-czasie-covid-19,12,1.html.
Ma Rong, A New Perspective in Guiding Ethnic Relations in the Twenty-first Century: ‘De-politicization’ of Ethnicity in China [w:] Asian Ethnicity, 6 czerwiec 2008, s. 199-
217.
Limonov Leonid, Regional cultural diversity in Russia: does it matter for regional economic
performance? [w:] Area: Development and Policy, 29 kwietnia 2016, s. 63-93.
Wang Jia, McLean Gary, Promoting Diversity in India: Where Do We Go From Here? [w:] Advances in Developing Human Resources (ADHR), 24 listopad 2015, s. 102-113.
Winkiewicz-Price Agnieszka, Tygodnik Gospodarczy PIE, 27 marca 2019, s. 1-9.
How Poland is taking the outsourcing and offshoring market by storm, [za:] Hicron, https://hicron.com/en/it-trends-en/offshoring/.
Portal Clutch. Firms that deliver, https://clutch.co/pl/bpo.
Barometr Rynku Pracy VII, WorkService, https://www.workservice.com/pl/Centrum-prasowe/Raporty/Barometr-Rynku-Pracy/Barometr-Rynku-Pracy-Work-Service-VII-edycja.
Prognoza ludności -ruch naturalny i migracyjny ludności w latach 2014-2050, za: Dziedzinowe Bazy Wiedzy, http://swaid.stat.gov.pl/Demografia_dashboards/Raporty_predefiniowane/RAP_DBD_DEM_20.aspx.
Stopka Michał, Prawdziwy rynek pracownika, http://www.michalstopka.pl/prawdziwy-rynek-pracownika-rok-2017-2018/.
Barometr Rynku Pracy XV, WorkService, https://www.workservice.com/pl/Centrum-prasowe/Raporty/Barometr-Rynku-Pracy/Barometr-Rynku-Pracy-Work-Service-XV-edycja#zgloszenie.
Polacy obawiają się imigrantów na rynku pracy, Workservice.pl, http://wyspa.workservice.pl/Centrum-prasowe/Informacje-prasowe/Ekspert-HR-komentuje/Polacy-obawiaja-sie-imigrantow-na-rynku-pracy.
Państwo niegotowe na cudzoziemców. NIK o przygotowaniu administracji publicznej do obsługi cudzoziemców, Najwyższa Izba Kontroli, https://www.nik.gov.pl/aktualnosci/panstwo-
niegotowe-na-cudzoziemcow.html.
Dorota Kałuża-Kopias, Zasoby pracy w Polsce w perspektywie 2050 roku [w:] Studia Ekonomiczne. Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach, 2016.
